【员工合同到期离职流程法律问题】在企业日常管理中，员工合同到期离职是较为常见的情形。然而，这一过程涉及诸多法律问题，若处理不当，可能引发劳动争议，甚至带来法律风险。本文将对员工合同到期离职流程中的主要法律问题进行总结，并通过表格形式清晰呈现相关要点。
一、员工合同到期离职的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条的规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。用人单位应当依法为员工办理离职手续，并支付相应的经济补偿（如适用）。
此外，还需注意以下几点：
- 劳动合同的书面形式：用人单位应与员工签订书面劳动合同，明确合同期限、岗位、薪酬等关键条款。
- 合同到期前的通知义务：用人单位应在合同到期前及时通知员工是否续签，避免因未通知而被认定为违法解除。
- 离职手续的合法性：包括但不限于工作交接、工资结算、社保转移、离职证明等。
二、员工合同到期离职的主要法律问题
| 序号 | 法律问题 | 说明 |
| 1 | 合同到期后不续签是否合法 | 合同到期后，用人单位有权决定是否续签。但若未提前通知或存在歧视性行为，可能构成违法解除。 |
| 2 | 是否需要支付经济补偿 | 若用人单位不续签且无正当理由，员工可主张经济补偿。但若员工主动不续签，则无需支付。 |
| 3 | 离职证明的开具义务 | 用人单位有义务为员工出具离职证明，否则可能承担法律责任。 |
| 4 | 工资和加班费的结算 | 员工离职时，用人单位应结清工资、奖金、加班费等。 |
| 5 | 社保和公积金的处理 | 合同到期后，单位应及时办理社保和公积金的停缴或转移手续。 |
| 6 | 工作交接的规范性 | 员工离职时需完成工作交接，确保业务连续性，避免责任纠纷。 |
| 7 | 员工恶意不续签的应对 | 若员工故意不续签以获取经济补偿，用人单位可保留证据并依法处理。 |
三、建议与注意事项
1. 提前沟通：在合同到期前一个月左右，用人单位应与员工进行沟通，明确是否续签。
2. 书面确认：无论是续签还是不续签，均应以书面形式确认，避免口头约定带来的法律风险。
3. 合规操作：严格按照法律规定办理离职手续，包括工资结算、社保转移、离职证明等。
4. 保存记录：保留所有与离职相关的书面材料，以备后续可能出现的争议。
四、结语
员工合同到期离职虽属正常人事变动，但其背后的法律问题不容忽视。企业应重视流程的规范性和合法性，合理处理员工关系，降低用工风险。同时，员工也应了解自身权利，必要时可通过法律途径维护自身合法权益。
